Przywództwo – o co w tym chodzi?

Przywództwo – o co w tym chodzi?

 

Dla większości osób prowadzących firmy temat jakim jest przywództwo wydaje się dość abstrakcyjny, kojarzący się najczęściej z wielkimi korporacjami. Zmagając się z codziennymi problemami i obowiązkami, nie mamy nawet czasu, by pomyśleć, jaką rolę pełnimy w firmie i kto w niej jest faktycznym liderem. Tymczasem jest to kluczowy element sprawnego zarządzania, a co za tym idzie – sukcesu firmy.         

                Wyobraźmy sobie taką sytuację… Firma istnieje na rynku od kilkunastu lat, ma trzech założycieli, menedżera i 18 pracowników. Polecenia menedżera są jednak wykonywane tylko wtedy, kiedy przekona się do nich jeden z pracowników, pan Kaziu – nieformalny lider, mający posłuch u reszty załogi. Pan Kaziu pracuje w firmie od początku i formalnie jest jedynie asystentem kierownika sprzedaży. Jeśli jednak powie, że trzeba coś produkować w innej kolejności niż zarządził kierownik produkcji, to pracownicy zrobią to właśnie tak, jak chciał tego nieformalny przywódca, uzasadniając, że „pan Kaziu tak powiedział”. Co można zrobić w takiej sytuacji? Aby rozwiązać tego typu problemy z korzyścią dla firmy, jej kierownictwo musi odpowiedzieć sobie na szereg pytań dotyczących natury przywództwa.

Czym jest przywództwo?

                Przywództwo to jeden z tych obszarów, na który przedsiębiorcy, w szczególności ci, którzy prowadzą małe czy średnie firmy, nie poświęcają zbyt wiele czasu. Mamy tu na myśli na czas przeznaczony na zastanawianie się nad jakością przywództwa w firmie, a nie przewodzenie samo w sobie.  Niektórzy sądzą bowiem, że skoro „rządzą” w firmie, to znaczy, że przewodzą. Inni z kolei dają znak równości pomiędzy zarządzaniem i przywództwem. Być może właśnie ta niejednoznaczność tego, czym jest przywództwo powoduje, że nie poświęca się mu zbyt wiele czasu.

Z drugiej strony, na pytanie, kto Twoim zdaniem jest efektywnym przywódcą, każdy z nas bez zastanawiania się jest w stanie wymienić kilka nazwisk reprezentujących efektywnych liderów, niezależnie czy realnych (np. Kościuszko, Gandhi, Nelson Mandela), czy też tych ze srebrnego ekranu. Możemy więc wnioskować, że mamy jakieś wyobrażenie tego, co to znaczy być efektywnym przywódcą. 

Czy warto więc szukać odpowiedzi na pytanie kto i jakim jest liderem w Twojej firmie? Zdecydowanie tak, bo przywództwo to jeden z kluczowych elementów układanki, jaką jest efektywny biznes. Nie ma więc potrzeby pytać, czy w naszej firmie jest przywódca/lider, ponieważ z przywództwem jest jak z pogodą – zawsze jakaś jest. Pytanie raczej brzmi, czy przywództwo jest skuteczne i działa efektywnie, czy raczej ma charakter destrukcyjny. Dlatego warto zastanowić się nad tym, jak jest silne i efektywne oraz kto pełni rolę lidera.

Zanim jednak przejdziemy do tego, jak zmierzyć siłę i jakość przywództwa w naszej organizacji, postarajmy się zdefiniować to czym jest przywództwo i po co jest ono w ogóle potrzebne. Skuteczną metodą na określenie tego, co oznacza przywództwo, jest porównanie go do zarządzania. Świetnie zrobił to Peter Drucker, mówiąc: „zarządzanie, to robienie rzeczy we właściwy sposób. Przywództwo to robienie właściwych rzeczy”, wskazując w ten sposób na fakt, że lider nadaje kierunek działania. Drugą, kluczową rolą lidera jest motywowanie innych, co znakomicie spuentowali Alexander den Heijer: „kiedy rozmawiam z menedżerem, to odczuwam że ON jest ważny. Kiedy rozmawiam z liderem to czuję, że JA jestem ważny” oraz  Steve Jobs, mówiąc: zarządzanie to namawianie innych do robienia rzeczy, których nie chcą robić, przywództwo zaś to inspirowanie innych do robienia rzeczy, które postrzegali jako niemożliwe do zrobienia”.

W modelu Alchemii Biznesu postrzegamy i diagnozujemy przywództwo dwutorowo:  jako nadawanie kierunku oraz motywowanie i angażowanie ludzi. Są to dosyć trudne do zmierzenia wymiary, opracowaliśmy jednak zestaw pytań, który pozwala menedżerom co najmniej określić to, czy poziom ich kompetencji przywódczych jest dla nich zadowalający.

Jak nadać firmie kierunek działania?

                Wymiar nadawania kierunku jest stosunkowo prosty do zdiagnozowania. Wystarczy spytać, czy organizacja posiada jasno określony cel. Robimy to poprzez zadanie pytania:  jaki jest cel waszej firmy na najbliższy rok lub dwa? I tu sprawa jest zero-jedynkowa – firma albo posiada taki cel, albo nie. Jeśli go nie posiada, lub nie jest on dobrze zdefiniowany, to trudno oczekiwać by do czegoś zmierzała. Nasze statystyki wskazują, że sprecyzowany i komunikowany cel ma zaledwie ok. 20{c6b128f49fa1b1e11b3762c7c02a28c520272d30788c16f3afa7deca8d96fd6c} firm. Większość ma albo kilka różnych celów (czyli cel nie jest sprecyzowany), albo nie jest on jasno zdefiniowany i wyrażony. Wtedy, nawet jeśli krąży w głowach i zamysłach twórców biznesu, mniej lub bardziej emanując na zespół, to jednak mało kto wie, jaki on faktycznie jest. Tymczasem brak jasno określonego celu powoduje, że firma krąży między różnymi celami, codziennie zmierzając w innym kierunku. Kto wtedy nadaje ów kierunek – menedżer, założyciel, czy może znany nam już pan Kaziu?

Zdarza się jednak, że cel jest jasno określony – wyryty w umysłach zespołu lub wypisany w jakimś wewnętrznym dokumencie założycieli. Pojawia się wtedy drugie pytanie diagnostyczne: czy cel jest wszystkim dobrze znany, czy cały zespół dobrze go rozumie? I przy tym pytaniu, jak pokazuje nasze doświadczenie, wcale nierzadko pojawia się problem. Często okazuje się bowiem, że właściciele nie komunikują tego celu w sposób jasny, klarowny i permanentny. Być może kiedyś, na początku (kiedy go spisali i byli z niego bardzo dumni) podzielili się celem z ówczesnym zespołem – i tyle. Nowi pracownicy nie są wiec o niczym oficjalnie informowani, a jeśli już są, to na zasadzie „poczty pantoflowej”. Efekt? Taki sam, jakby celu nie było – organizacja będzie jednocześnie podążać w wielu, nierzadko sprzecznych, kierunkach. To może generować sporą frustrację, psuć atmosferę pracy. W konsekwencji generuje to koszty związane z permanentną rekrutacją, spowodowaną ciągłym odchodzeniem wartościowych pracowników. Przykład: 25-osobowa firma ma ustalony cel ilościowy (dotyczący pozyskania nowych klientów) oraz jakościowy (związany z jakością obsługi tychże klientów). Jednocześnie właściciele komunikują inny cel, jakim jest wzrost przychodów. Pracownicy słyszą więc od przełożonych: „obiecaj klientowi cokolwiek, aby tylko podpisał umowę. Potem będziemy się martwić, jak to zrobić”. Dla pracowników to się kłóci z celem pt. „firma dostarcza usługi najwyższej jakości”.

Załóżmy jednak, że cel jest zespół go zna. To już dużo. Pojawia się jednak trzecie pytanie diagnostyczne – czy zespół, tj. wszystkie osoby w firmie, z tym celem się identyfikują? Czy postrzegają cel organizacji jako swój własny? Czy jest on dla nich neutralny względem ich planów rozwojowych? A może jest z nimi sprzeczny? To bardzo ważny moment w diagnozie firmy! Ale też ogromna okazja do tego, by właściwie skalibrować zespół. Głębiej uświadomić cel zespołowi, a równocześnie szczerze i prawdziwie dowiedzieć się, na czym zależy naszym pracownikom i jakie są ich cele osobiste. Wszak pracownik spędza w firmie znaczną część swojego życia i byłoby wielką nieroztropnością (z jego strony), by marnował je na realizację cudzych celów zamiast inwestować go w realizację własnych! Reasumując, odpowiedz sobie na pytanie: czy Twoja organizacja ma jasno określony, skutecznie skomunikowany i podzielany przez cały zespół cel? 

Jak motywować zespół?

                W przywództwie nadawanie kierunku to jedno. Pozostaje jeszcze motywowanie innych, a precyzyjniej – zdolność lidera/liderów do motywowania i angażowania ludzi. Może się przecież zdarzyć, i nierzadko się zdarza, że członek zespołu zna cel, rozumie go, identyfikuje się z nim, ale nic nie robi (i nie zamierza robić) z jego realizacją. Brakuje napędu, brakuje energii. Ludzie przychodzą do pracy, aby „odbębnić swoje”. Skuteczne przywództwo w firmie to takie, którego efektem jest właśnie ta energia w podążaniu za wyznaczonym celem. Czasem trudno jest zdiagnozować jej poziom, natomiast bardzo łatwo można stwierdzić jej brak. Szczególnie, jeśli w firmie dochodzi do sytuacji kryzysowej, która wymaga wykrzesania z siebie dodatkowej energii. To taka sytuacja, kiedy trzeba zostać po godzinach, aby dopiąć ważny projekt. Wtedy stosunkowo łatwo jest wyczuć, jak bardzo ludzie są zaangażowani w realizację celów. To ważny miernik tego, jak wysokie są kompetencje przywódcze w firmie. W takich momentach odczuwamy, jak ważne jest przywództwo jako element prowadzenia firmy.

Może się zdarzyć (i to nader często), że przywództwo jest rozproszone po całej firmie. Jest kilku „liderów”, co stwarza mnóstwo problemów w momencie kiedy owi liderzy mają różne zdanie. Z założenia przywódcą firmy (bądź jej działu) zostaje założyciel firmy lub menedżer. W praktyce bardzo rzadko jest on jedyną osobą wypełniającą rolę lidera w firmie. I tu wróćmy do przedstawionego na początku przykładu pana Kazia, będącego nieformalnym liderem. Właśnie w takiej sytuacji potrzebne są wysokie kompetencje przywódcze i zrozumienie tego, czym jest przywództwo. Dla każdej organizacji ważniejsze jest bowiem to, aby w firmie były wysokie kompetencje przywódcze, niż to, kto jest liderem.  W sytuacji opisanej na początku najlepszym rozwiązaniem jest współpraca z realnym przywódcą, którego wybrała załoga lub podniesienie umiejętności i kompetencji przywódczych u formalnych kierowników. Zgoda właścicieli i kadry kierowniczej na to pierwsze rozwiązanie to objaw zdrowego rozsądku i skutecznego podejścia do zarządzania. Drugi sposób jest również dobry. Podnoszenie kompetencji kadry kierowniczej zabierze jednak w firmie więcej czasu i może być brane pod uwagę jako cel długoterminowy.

Ważne jest, aby ktoś w firmie rozumiał, jak działa przywództwo i dbał o to, aby było ono na wysokim poziomie. Fakt podzielnia się przez właścicieli przywództwem z innym, akceptowanym przez załogę pracownikiem to wyraz dużej dojrzałości menedżerskiej. Jak powiedział Ralph Nadar: „funkcją przywództwa jest produkowanie liderów, a nie popleczników”.

A jak to wygląda w Twojej firmie? Kto jest u Ciebie realnym liderem? Jak bardzo motywuje on innych do pracy?

*          *          *

Pamiętajmy, że przywództwo to tylko jeden z elementów Alchemii Biznesu. Bardzo ważny, ale niejedyny. Gdyby firmę porównać do organizmu, to przywództwo byłoby jednym z organów niezbędnych do życia. Muszą one działać sprawnie zarówno same w sobie, jak i w powiązaniu z innymi organami. Podobnie jest w firmie – każdy element Alchemii Biznesu musi tworzyć spójną i dobrze działającą układankę. W tej układance elementy twarde (rdzeń, marketing, sprzedaż, finanse, wsparcie) harmonijnie współgrają z tymi miękkimi (przywództwem, zarządzaniem, zaufaniem i komunikacją). Alchemia Biznesu pomoże Ci wszystkie je odpowiednio dopasować do siebie.

Konrad & Jacek

Leave a Reply

Your email address will not be published.